يتطلب التوجيه أن يكون لدى شخص ما مصلحة شخصية وأن يشارك شخصيًا في التنمية طويلة المدى لشخص آخر.
يتطلب التدريب تطوير مهام محددة يجب على الفرد إكمالها لبناء قاعدة مهاراته. يتم اتباع التحديات وتقييمات الأداء ومجموعة واضحة من التوقعات دون الحاجة إلى نفس الاستثمار الشخصي.
في مناظرة التوجيه مقابل التوجيه ، من المهم ملاحظة أن الموجهين يمكن أن يكونوا مدربين ، لكن فعل التوجيه يزيل فقط القدرة على العمل كموجه.
ما هي الاختلافات الرئيسية بين التوجيه والتدريب؟
سيساعد التوجيه والتدريب الأشخاص على البدء في تحسين مهاراتهم وإنتاجيتهم وثقتهم. لكل منها نهج مختلف للموقف. فيما يلي الاختلافات الرئيسية بين النهجين التي يجب مراعاتها.
1. الإرشاد مبني على العلاقات.
يسعى الموجهون إلى خلق أو توفير بيئة آمنة. يسمح ذلك بتشكيل خطوط اتصال مفتوحة للتخلص من أي مشكلات قد تكون عقبة أمام النجاح. قد تكون الأهداف والتحديات المحددة جزءًا من هذه العلاقة ، لكن التركيز يتجاوز عناصر التدريب هذه. يشارك المرشد في المساعدة على خلق توازن حقيقي بين العمل والحياة.
2. التوجيه هو استثمار طويل الأجل.
لكي يكون التوجيه تجربة ناجحة ، يجب على جميع الأطراف المعنية استثمار الوقت. يجب أن يعمل كل منهما مع الآخر ، مما يخلق بيئة من الثقة ، حتى يشعر الجميع بالأمان عند مشاركة ما يزعجهم. هذا يزيل الكثير من المشاكل التي يمكن أن تعترض طريق النجاح. يتبع التدريب عملية مماثلة ، ولكنه يعتمد على التزام الفرد المعني بالنجاح بدلاً من علاقة مفيدة للطرفين لتحقيق ذلك.
3. التوجيه موجه نحو التنمية.
للتدريب رغبة واحدة: تحسين أداء الفرد. يمكن القيام بذلك من خلال تعليم مهارات جديدة أو تطوير المهارات الموجودة. بمجرد الوصول إلى الهدف ، يمكن للمدرب المغادرة. للإرشاد أيضًا رغبة: في تعزيز تنمية الفرد كشخص وليس كسلعة. إنه يمكّن الأشخاص من تحديد أدوارهم في الفريق ، ويقلل من النزاعات داخل سلسلة القيادة ، ويوفر الأساس الذي يمكن البناء عليه في المستقبل إذا كان التقدم مطلوبًا أو مطلوبًا.
4. يجب تصميم الدروس الخصوصية.
يعمل المدربون مع الأشخاص على مجموعة من الاستراتيجيات التي طوروها داخليًا. يعمل الموجهون مع الناس على مجموعة من الاستراتيجيات التي تستند إلى ما تم ملاحظته خارجيًا. على الرغم من أن كلا العمليتين تميل إلى اتباع أنماط واتجاهات محددة مسبقًا ، يستخدم المدربون أدوات تقييم كفاءاتهم لتحديد النجاح أو الفشل. يركز الموجهون بشكل أكبر على العلاقة ويطابقون الأشخاص مع المناصب والمهارات والأهداف دون نفس التفويض الفردي.
النقاط الأساسية التي يجب التفكير فيها للموجهين
- يساعد الموجهون في تطوير القادة. سواء كان ذلك لإنشاء خط تعاقب أو دفع مجموعة المواهب الحالية نحو أشياء أكثر أهمية ، يستخدم الموجهون الخبرات الشخصية لبناء علاقات تعزز تحقيق الهدف.
- يزيل التوجيه الحواجز التي يمكن أن تعيق الناس ، حتى عندما يكون هناك بالفعل مكان عمل متنوع.
- يساعد التوجيه في الاحتفاظ بالخبرة الداخلية حيث يتم نقلها من جيل إلى الجيل التالي.
- كما أنه يخلق توازنًا بين مسؤوليات الوظيفة ومسؤوليات الحياة ، مما يساعد العمال على الشعور بالتحكم في مصيرهم.
النقاط الأساسية التي يجب التفكير فيها للمدربين
- يقوم المدربون بعمل ممتاز في تطوير موظف أو فريق معين في كفاءات محددة من خلال استخدام التغذية الراجعة وأشكال أخرى من إدارة الأداء.
- يسمح لمهارة جديدة بالتطور بسرعة عند إضافة مسؤوليات إضافية إلى الوصف الوظيفي للشخص.
- تستفيد البرامج أو الأنظمة أو السياسات الجديدة من التدريب بحيث يمكن ممارسة المهارات المطلوبة التي ستكون مطلوبة في بيئة مناسبة.
- يمكن أن تكون طريقة فعالة لمساعدة العمال الموهوبين على تلبية التوقعات عندما لا يلبون التوقعات حاليًا لسبب ما.
هناك دائمًا وقت ومكان للإرشاد. هناك دائمًا وقت ومكان للتدريب. في مناظرة التوجيه مقابل التوجيه ، من المهم معرفة متى يجب استخدام كل عملية تنمية مهارات أساسية. من خلال تحديد احتياجات العاملين لديك ، يمكنك إنشاء الخطة الصحيحة التي ستوفر أفضل فرصة ممكنة للنجاح.
المشرفون يتدربون مباشرة. ليس للمديرين صلات بالموجهين ولا يتواصلون معهم أثناء عملية التوجيه. هذا يسمح لكلا الخيارين بالاحتفاظ بالنزاهة اللازمة لتطور المهارات.