12 إيجابيات وسلبيات الإدارة بالأهداف

الإدارة بالأهداف (MBO) هي طريقة تستخدم لتقييم أداء الموظف على أساس منتظم. تساعد هذه الطريقة في تحديد الاعتراضات الإستراتيجية المحددة التي تساعد الموظفين على مواءمة أدائهم مع توقعات الشركة والأهداف طويلة المدى. من خلال قياس الأداء مقابل المعايير والأهداف المحددة ، من الممكن إنشاء أهداف محددة حيث يكون للنجاح أو الفشل مقاييس قياس. هناك بعض الفوائد التي تأتي مع MBO ، ولكن هناك بعض العيوب التي يجب أخذها في الاعتبار أيضًا. فيما يلي النقاط الرئيسية التي يجب مراعاتها.

مزايا الإدارة بالأهداف

1. إنشاء مراجعات مفصلة.

يحتاج الموظفون إلى ملاحظات لتحسين أدائهم. يمكن أن تأتي التعليقات فقط من ملاحظات سلوكك أو سلوكك أو عملك بالمقارنة مع تحديد الأهداف. يسمح MBO بتطوير تعليقات محددة بحيث يكون لدى الموظفين ارتباك أقل حول ما يجب القيام به أو التعديلات التي قد يحتاجون إليها لتحقيق الأهداف التي تم وضعها لهم بشكل أفضل.

2. نهج كل موظف مرن للغاية.

بدلاً من وجود مجموعة من المعايير التي يجب أن يكون جميع الموظفين قادرين على تحقيقها ، تتيح لك الإدارة بالأهداف تطوير خطط فردية. يمكن لكل شخص وضع مقاييس محددة تسمح له بمضاعفة مساهمته في الفريق. والنتيجة النهائية هي أن نقاط القوة لدى كل موظف يتم تقييمها ، ويتم دعم نقاط الضعف ، وهذا يسمح لأعضاء الفريق بالاستفادة من اختلافاتهم بدلاً من تحديدهم من قبلهم.

3. توفير الوقت.

هناك القليل من الالتباس عند إنشاء MBO لتقييم الموظف. الأهداف التي أثيرت واضحة جدا. يتم توثيق الإجراءات التي اتخذها الموظف خلال فترة المراجعة لتحقيق هذه الأهداف على وجه التحديد. يؤدي هذا إلى إنشاء مراجعة بسيطة ومباشرة لأن الموظفين يجب أن يعرفوا بالفعل نتائج المراجعة. إنه يخلق نظامًا للمسؤولية عن السلوك الشخصي لا يمكن لجميع الأنظمة المطالبة به.

4. بطبيعة الحال ، يزيد من مستويات التزام كل موظف.

لا يحبها الناس عندما يكون لدى الآخرين تصور سلبي عنهم. على الرغم من وجود استثناءات دائمًا لجميع القواعد ، فإن معظم الموظفين سيلتزمون بالأهداف التي تم تحديدها لهم لأنهم يريدون أن يُعرفوا كشخص يمكنه تلبية التوقعات أو تجاوزها. تُستخدم الحوافز أحيانًا لزيادة تعزيز هذه المشاركة ، ولكنها ليست ضرورية دائمًا.

5. منع الموظفين غير الشرفاء من التسبب في الكثير من الضرر.

كل فريق لديه فرد يبتكر طرقًا أفضل للقيام بعمل ما. يجب تشجيع هذا الابتكار لأنه في بعض الأحيان تظهر أفكار رائعة. ومع ذلك ، لا ينبغي أن يتم الابتكار على حساب الفريق بأكمله ، لذلك يمكن أن تساعد MBO في ضمان أن كل موظف ، بما في ذلك أولئك الذين يتمتعون بسمعة “المارقة” ، يمكن أن يتوافق بشكل أفضل مع مهمة الشركة.

6. تشجيع مستويات أعلى من الاتصال.

يتم تشجيع المديرين والمديرين التنفيذيين والمشرفين على التفاعل بشكل أكبر مع تقاريرهم المباشرة لأن التواصل المفتوح هو مفتاح النجاح في ظل MBO. يتيح ذلك للطرفين فهم المعايير والأهداف بشكل أفضل ، بحيث يمكن الحصول على المعلومات التفصيلية اللازمة لتحسين الأداء. هذا صحيح بشكل خاص عندما يتم تخصيص مكافآت ملموسة للموظفين عند تحقيق الأهداف ، بما في ذلك أولئك الذين يشغلون منصبًا داخل الإدارة.

سلبيات الإدارة بالأهداف

1. إنه نظام لا يستطيع تقييم كل شيء.

هناك دائمًا أشياء صغيرة يقوم بها الأشخاص كل يوم تساعد في تعزيز نجاح فريق أو عمل لا يتم تتبعه أبدًا. يظل هذا صحيحًا مع الإدارة بالأهداف. المساهمات التي يمكن أن تكون مهمة للغاية لا يتم قياسها إلا إذا كانت جزءًا من التقدم نحو الأهداف المحددة التي تم وضعها لها. هذا يعني أن نظام التقييم هذا قد لا يلتقط بشكل كامل الطبيعة الحقيقية لكل موظف.

2. هناك قدر كبير من وقت الإعداد.

على الرغم من أن MBO هو نظام أسهل في الاستخدام ، إلا أن إعداده قد يستغرق وقتًا طويلاً. يجب على جميع المديرين التنفيذيين والمشرفين قبول النظام ومعرفة كيفية استخدامه. يجب أن يكون هناك تدريب لمساعدة المراسلين المباشرين على تعلم كيفية تحديد الأهداف باستخدام المقاييس وكيفية مراقبة الأشخاص بحيث يمكن قياس تلك المقاييس. يستغرق هذا وقتًا ومالًا قد لا يكون متاحًا دائمًا.

3. يمكنك إنشاء أنظمة ذات جودة رديئة.

عندما ينصب تركيز الموظف على الوصول إلى هدف محدد ، يتم توجيه كل شيء نحو الهدف الذي يجب تحقيقه. يمكن أن يؤدي هذا بسرعة إلى ضعف جودة العمل بشكل عام لأن التركيز لا ينصب على الاحتياجات اليومية ، ولكن على الهدف العام. يجب أن تتضمن الأهداف الموضوعة أهدافًا للجودة حتى لا يحاول الموظفون استخدام نظام يلبي أهداف التقييم الخاصة بهم بكل ما يلزم للقيام بذلك.

4. يتطلب التزاما طويل الأجل ليكون مفيدا.

على الرغم من أن الشركات التي تستخدم MBO يمكن أن ترى مكاسب إنتاجية تتجاوز 50٪ مقارنة بالشركات التي لا تستخدمها ، إلا أن هذا ليس نظامًا سيشهد هذه المكاسب على الفور. لتحقيق هذا المكسب المقارن ، استغرقت المنظمات 30 عامًا لتنفيذ عمليات MBO باستمرار. عندما لا يتم إنشاء التزام طويل الأجل ، يكون الربح المقارن باستخدام MBO أعلى بنسبة 6 ٪ فقط من الشركات التي لا تلتزم على الإطلاق.

5. يمكنك إنشاء العديد من المعايير إذا لم يتم التحكم فيها بشكل صحيح.

هناك أنظمة تقييم MBO التي تحتوي على مئات المعايير التي يتم تطبيقها على أداء الموظفين. إذا تُركت المنظمة دون رادع ، فيمكنها إنشاء نظام تقييم لكل إجراء أو رد فعل أو تقاعس عن العمل. إذا حدث هذا ، فقد يكون مقدار المعلومات ضارًا بالموظف مثل وجود فجوة في المعلومات في كثير من الأحيان.

6. قد لا تزال المعلومات يساء تفسيرها شخصيًا.

على الرغم من أن البيانات المترية تميل إلى إنشاء المزيد من التوحيد في التفسير ، إلا أن هذا ليس صحيحًا بنسبة 100٪. يمكن دائمًا إساءة تفسير البيانات من قبل أولئك الذين يشاهدونها أو يمكن النظر إلى بعض الإجراءات بشكل سلبي وليس إيجابيًا. يساعد MBO في إنشاء ضوابط وتوازنات لمنع حدوث ذلك في معظم الحالات ، ولكن لا يزال من الممكن حدوثه.

إيجابيات وسلبيات الإدارة حسب الأهداف مفيدة لأنها تحدد أهدافًا محددة. يمكن أن يكون هذا أيضًا عيبًا كبيرًا لأنه يجعل العمال يركزون على تلك الأهداف المحددة. هل يحتاج عملك إلى زيادة إنتاجية محددة؟ من خلال تقييم كل نقطة رئيسية ، يمكن للمنظمات تحديد ما إذا كان يمكنها الاستفادة من هذا النوع من نظام التقييم.