12 إيجابيات وسلبيات قياس الأداء

استجابة. نحن جميعا بحاجة إلى تحسين. هذه هي ميزة قياس الأداء. قدم ملاحظات ملموسة في الوقت الفعلي حتى يتمكن الجميع من إجراء التعديلات اللازمة لتلبية مقاييسك.

العيب الرئيسي في قياس الأداء هو أنه يمكن أن يوفر نتائج إيجابية أو سلبية خاطئة بسهولة بالغة. يجب أن تكون البيانات المستخدمة لإنشاء قياس الأداء دقيقة وتعكس المقاييس والمهام التي يتم تقييمها. فيما يلي بعض إيجابيات وسلبيات قياس الأداء التي يجب مراعاتها.

ما هي فوائد قياس الأداء؟

1. يمكن أن تزيد من إنتاجية الأفراد والفرق.

عندما تتوفر أهداف واضحة ، يسهل على الأفراد والفرق السعي لتحقيقها. هذا بسبب وجود قواعد وإرشادات محددة تُستخدم لقياس النجاح.

2. يمكنك تحديد الأشخاص والفرق ذوي الأداء الضعيف.

مع وجود عملية قياس الأداء في مكانها الصحيح ، يمكن بسهولة تحديد الأفراد والفرق ذوي الأداء المنخفض لأن مخرجاتهم يمكن مقارنتها مباشرة بمخرجات الآخرين باستخدام نفس الرسم البياني.

3. يمكنك تحسين الاتصال.

بفضل مقاييس قياس الأداء الدقيقة ، يكون لدى المديرين / المشرفين وتقاريرهم المباشرة مجال أقل لسوء التواصل. يتم وصف كل مقياس على وجه التحديد ، مع إرشادات مفصلة يمكن أن تقود الأشخاص إلى النجاح ، لذلك لا يوجد التباس بشأن ما يجب على كل شخص القيام به.

4. يوفر فرصة للتعرف على الأفضل.

لا يتم التعرف على العديد من أصحاب الأداء العالي لأن أداءهم متوسط ​​على أداء فريق بأكمله. من خلال إنشاء مقاييس فردية ، من الممكن العثور على الأفضل في الفريق والتعرف عليه. هذا يخلق المزيد من الفرص للمؤسسة للحفاظ على أفضل موظفيها.

5. توفير تسلسل قيادي واضح.

في سيناريو قياس الأداء ، لكل فرد دوره الخاص به. لديهم واجباتهم الخاصة لأداء. هذا يزيل الارتباك الذي يمكن أن يحدث أحيانًا داخل الفريق عندما يشعر بعض الأشخاص أنه يجب أن يكونوا مسؤولين وأن يضطلعوا بجزء من دور قيادي. لكل شخص وفريق مساحة محددة.

ما هي سلبيات قياس الأداء؟

1. قد يسبب انخفاض مستويات الإنتاج.

قد يشعر أصحاب الأداء الأفضل أن تطبيق معيار قياس الأداء غير عادل بالنسبة لهم. قد يتطلب الأمر أيضًا عمال غير مهرة أو غير مهرة لتحقيق مقاييس لا يمكن الوصول إليها في مستواك الحالي من التدريب. والنتيجة النهائية هي تثبيط الدافع وليس تحسينات الإنتاج.

2. يمكن أن تجعل الاتصال صعبًا.

يجب تحديد المقاييس باستخدام مصطلحات وعمليات أساسية معينة. رد الفعل الطبيعي للناس عندما يصادفون شيئًا لا يعرفونه يتضمن تجنبه. هذا يعني أن الأشخاص سيغلقون أبوابهم إذا لم يفهموا ما يُطلب منهم ، مما قد يؤدي إلى اضطرابات في الاتصال.

3. يمكن أن يؤدي إلى عدم الالتزام.

لكي يعمل قياس الأداء ، يجب أن يكون كل فرد في الفريق “جميعًا” حتى تعمل العملية. سيؤدي أي تفاعل سلبي مع العملية إلى تعطيل المقاييس للآخرين ، مما قد يؤدي بعد ذلك إلى إنشاء تأثير تدريجي للفرق الأخرى. بمرور الوقت ، يؤدي هذا إلى حدوث صراع بين الأفراد والفرق لأنهم يتنافسون بشكل أساسي مع بعضهم البعض بدلاً من العمل معًا.

4. لا يزال الحكم من خلال الذاتية.

على الرغم من وجود نقاط بيانات مجمعة تساعد في جعل إدارة الأداء أقل ذاتية ، لا يزال هناك عنصر بشري معين يمثل جزءًا من العملية. إذا كان المدير لا يحب شخصًا ما ، فيمكنه إنشاء تقييم سلبي لأداء ذلك الشخص ، حتى لو تم استيفاء المقاييس بشكل معقول. يمكن أن تؤدي القرارات العاطفية أيضًا إلى تعطيل عملية جمع البيانات ، مما قد يؤدي بالناس إلى القفز إلى استنتاجات خاطئة.

5. يتطلب مستوى معين من التحفيز.

أحد العيوب القاتلة في العديد من سيناريوهات قياس الأداء هو أن الدافع المفترض لاتباع المعايير المعمول بها هو أن العامل سيرغب في الاحتفاظ بوظيفته. على مستوى ما ، سيكون هناك دائمًا وجه ما لـ “لماذا أفعل هذا؟” للعمال. يجب أن تكون هناك فائدة شخصية لمن يعملون لتحقيق المعايير التي تم وضعها من أجل أن تكون هذه عملية ناجحة.

تُظهر إيجابيات وسلبيات قياس الأداء أن مجموعة من نقاط البيانات المُدارة بعناية ، والتي يتم تقديمها مع اتصال مفتوح حول فوائد المقاييس الجديدة ، يمكن أن تكون مفيدة للعديد من المؤسسات. بدون إدارة دقيقة ، من المرجح أن يتم اختبار الجوانب السلبية لقياس الأداء.

هل شاركت في إنشاء عملية قياس الأداء؟ كيف كانت التجربة بالنسبة لك؟