كيف تدير أداء الموظف بشكل فعال؟ هذا سؤال يطرحه أصحاب العمل منذ أن قام شخص ما بتوظيف شخص آخر للقيام بالعمل نيابة عنه. نريد جميعًا الحصول على أفضل قيمة من استثماراتنا. بعد كل شيء ، الموظف على Facebook طوال اليوم هو موظف غير منتج بالقدر الذي يمكن أن يكون ، أليس كذلك؟
فيما يلي إيجابيات وسلبيات إدارة أداء الموظفين التي يجب أخذها في الاعتبار حتى يمكن تحقيق أفضل قيمة ممكنة للإنتاج.
المزايا الأربع لإدارة أداء الموظف
1. تزويد الموظفين بالتغذية الراجعة التي يحتاجون إليها لتحقيق النجاح.
التعليقات ضرورية لإدارة أداء الموظف. إذا كان الموظف لا يعرف أن ما يفعله صحيح أو خاطئ ، فسيأخذ أفضل ما لديه من تخمين ويتعامل مع الضربات. مجرد التدريب على ما يمكن توقعه يمكن أن يغير نتائج الإنتاج بشكل كبير.
2. يسمح للموظفين بالشعور براحة أكبر في الأدوار الموكلة إليهم.
يتمثل الخطر الأكبر في عدم توفير إدارة لأداء الموظف في أن هذا سيجعل التقارير المباشرة تعتقد أن مشرفهم غير كفء. لا أحد يريد العمل لدى شخص غير كفء ، بغض النظر عن مقدار المال الذي يجنونه. من خلال إدارة أداء الموظف ، يمكن تحديد كل دور بشكل أفضل وهذا يمنع العمال من أن يصبحوا غير أمناء.
3. وضع أساس للموظفين ليشعروا بالأمان عند إثارة مخاوفهم.
لقد التزم العمال بالفعل بنتيجة معينة مع صاحب العمل. لقد وافقوا ببساطة عن طريق اتخاذ قرار بالحضور إلى العمل كل يوم. ما تقوم به إدارة أداء الموظف هو تعزيز أساس قوي للتواصل الشفاف على جميع المستويات. يجب أن يشعر العمال بالأمان عند إثارة مخاوفهم ، تمامًا كما يجب أن يشعر المديرون بالأمان عند تقديم مخاوف الأداء إلى الموظف. سيوفر العطاء والأخذ الذي تم إنشاؤه دائمًا فوائد.
4. هو وسيلة للقضاء على العمال الذين لا يشاركون.
سيكون هناك دائمًا عامل في الجوس يهتم بمصالحه الخاصة. سوف يلعبون الألعاب عبر الإنترنت أو على هواتفهم أو ينشغلون في التحدث إلى العمال الآخرين دون القلق بشأن مستويات الإنتاج. تساعد إدارة الأداء أرباب العمل على تحديد هؤلاء العمال بسرعة حتى يمكن فصلهم. طرد شخص ما ليس سهلاً أبدًا ، ولكن إذا كان الخيار هو أن يفقد شخص واحد وظيفته أو أن يفقد الجميع وظيفتهم ، فعادة ما يكون الخيار واضحًا تمامًا.
4 سلبيات لإدارة أداء الموظف
1. يضع كل الضغط على الضوابط الوسطى.
يتم التحكم في مستويات الإنتاج في النهاية من قبل المديرين المتوسطين عندما يتم تعزيز التركيز على إدارة الأداء. يتم الضغط على هؤلاء المديرين من أعلى لتحسين الإنتاج والضغط من خلال تقاريرهم المباشرة حول الظروف الكامنة وراء التعليقات المقدمة. في حالة حدوث فشل ، خمن من يقع اللوم؟
2. من السهل جدًا إساءة فهم نوايا إدارة الأداء.
إذا اعتاد شخص ما على تلقي التعليقات السلبية فقط ، فسيتم عرض أي تعليقات تُعطى له بشكل سلبي. حتى شيء مثل “مرحبًا ، أنت تقوم بعمل رائع” يتحول إلى “أتساءل عما إذا كانوا يحاولون طردني”. يجب أن تأخذ إدارة الأداء الفرد في الاعتبار وهذا لا يتم دائمًا.
3. إدارة الأداء غالبا ما تكون رجعية وليست استباقية.
يتلقى معظم العمال بعض الملاحظات فقط عندما يفعلون شيئًا لا يريدهم صاحب العمل أن يفعلوه. التعليقات الإيجابية نادرة جدًا في مكان العمل الحديث ولا تؤخذ على محمل الجد بشكل عام بسبب ندرة تقديمها. يمكن تغيير هذا قليلاً من خلال تقديم ملاحظات استباقية ، لكن العديد من أصحاب العمل لا يمنحونه الوقت الكافي لحدوث هذا التغيير.
4. يمكنك تقسيم بيئة العمل.
تأتي إدارة أداء الموظف أحيانًا من زملاء أو عملاء خارجيين بدلاً من مشرف مباشر. إذا تم تقديم تعليقات سلبية ، فقد ينقسم الفريق لأن العمال يشعرون أن الجميع يحاول الحصول عليها. يمكنها حتى خفض الإنتاج لأن العمال يبدأون في شن حملات من أجل إصلاح أفضل.
تظهر إيجابيات وسلبيات إدارة أداء الموظفين أن هذا ضروري ، ولكن يجب التعامل معه بدقة. كلمة واحدة خاطئة يمكن أن تدمر علاقة العمل. إذا كانت تقنيات الإدارة أكثر استباقية وليست تفاعلية ، فهناك فرصة لجعل الملاحظات الضرورية أقل اهتمامًا لجميع المعنيين.