8 إيجابيات وسلبيات الجدارة

اكسب ما تستحقه. هذا هو مفهوم الجدارة. إنها استراتيجية تعويض محددة تُستخدم لتحفيز الموظفين في العديد من الصناعات المختلفة. بعض الوظائف ، مثل التدريس ، لديها معايير جدارة صعبة لأن النتائج تميل إلى أن تأتي من أداء الطلاب وليس من جودة المناهج الدراسية. تستفيد الوظائف الأخرى ، مثل تلك الموجودة في صناعة الخدمات ، بشكل كبير من أجور الجدارة.

هناك العديد من المزايا لاستخدام أجر الجدارة ، ولكنها قد لا تكون دائمًا أكثر الأنظمة فعالية لتحفيز الموظفين. فيما يلي بعض النقاط الرئيسية التي يجب مراعاتها اليوم.

ما هي مزايا الجدارة؟

1. كافئ الناس على بذل قصارى جهدهم.

يجب أن يحصل الأشخاص الذين يعملون بجد أكثر على رواتب أعلى. هذا مفهوم أساسي جدًا تم تناقله من جيل إلى جيل. لماذا يجب أن يحصل الشخص الذي بالكاد يرفع إصبعه للقيام بعمل ما ، على نفس الأجر الذي يحصل عليه الشخص الذي يأتي إلى العمل مبكرًا ، ويترك متأخرًا ، ويعمل بجد طوال الوقت؟ يصبح أجر الاستحقاق حافزًا لإنتاجية أفضل وأكثر كفاءة.

2. إنشاء نظام منافسة صحي يستفيد منه صاحب العمل.

نظرًا لوجود مجموعة محدودة من الأعمال التي يجب إكمالها ، فإن أجر الجدارة يعزز نظام المنافسة الذي يساعد الجميع في نهاية المطاف على العمل الجاد ، وبذل قصارى جهدهم ، والاعتزاز بالنتائج التي يمكنهم تحقيقها. يستفيد أرباب العمل لأنهم يحصلون على المزيد من “الفوائد مقابل أموالهم” من كل موظف.

3. مكافأة الذكاء والإبداع.

عندما يكون العمال في نظام حصص ، لا توجد طريقة شاملة لمكافأة أصحاب الأداء الأفضل والعاملين المبدعين الذين يحسنون العمليات والأداء العالي باستمرار. عندما تحتاج إلى معالجة 100 عنصر ، يسمح أجر الجدارة لصاحب العمل بمكافأة العمال الذين يمكنهم معالجة 200 عنصر دون معاقبة أولئك الذين يشعرون بالرضا عن معالجة 100 عنصر فقط.

4. التعرف بسرعة على العمال ذوي الأداء الضعيف.

هناك العديد من الأشخاص الذين اكتشفوا كيفية التحليق تحت رادار رؤسائهم للقيام بأقل قدر ممكن من العمل لكسب رواتبهم. يلغي نظام الأجور الجدارة أي أماكن للاختباء لأنه يجب تتبع الأداء لتحديد مقدار أجر الاستحقاق لتوزيعه. هذا يسمح لأصحاب العمل بالقضاء على الغوغاء بمرور الوقت والاحتفاظ فقط بأفضل العمال.

ما هي عيوب الجدارة؟

1. إنشاء مجموعات داخل مجموعة الموظفين.

لن يربط الأشخاص ذوو الإنجازات العالية بأولئك الذين يعتبرون من ذوي الإنجازات المنخفضة. يشعر أولئك الذين لا يتطابقون مع المعايير العالية للموظفين الآخرين أن النظام ليس عادلاً لأنهم يعملون بنفس القدر من الجدية ، لكنهم لا يتلقون نفس التعويض لأن ناتجهم ليس مرتفعًا. يمكن أن تكون النتيجة النهائية نظام زمرة وعدم الاتساق.

2. القضاء على أي تركيز على العمل الجماعي الموجود.

الاستحقاق الأجر هو حول الأداء الفردي. حتى عندما يكافأ فريق كامل بمكافأة الجدارة ، فإن هذا الفريق يتنافس ضد فرق أخرى. سيكون هناك دائما رابح وسيكون هناك دائما خاسر. إذا لم يتم التنفيذ بشكل صحيح ، يمكن لأولئك غير الراضين عن ترتيب الأجور على أساس الجدارة الانضمام معًا لمحاربة إدارة النظام وتقليل مستويات الإنتاج إلى مستوى منخفض للغاية.

3. لا يوجد تعريف محدد لماهية المكافأة المناسبة.

أجر الاستحقاق هو أمر شخصي في نهاية المطاف. حتى عندما تكون هناك معايير قائمة على أساس أداء الموظف ، يجب إنشاء هذه المعايير من قبل شخص ما في مرحلة ما. هذا يعني أنه حتى أصحاب الأداء الأفضل في الشركة يمكن أن ينتهي بهم الأمر بالشعور بعدم التقدير ، حتى عندما يتلقون مكافأة الجدارة ، لأنهم يشعرون أن العائد الذي يتلقونه لا يساوي الناتج الذي حققوه بمرور الوقت.

4. تجاهل القضايا الجوهرية.

لا يمكن حل جميع المشاكل عن طريق إنفاق المال عليها. يرغب العديد من الموظفين في مراعاة اعتبارات أخرى غير مستويات الرواتب عند تحسين ظروف مكان العمل. مع الوصول إلى المعلومات المتاحة ، ليس من غير المألوف أن يتحول العمل من 8 ساعات يوميًا إلى 10-12 ساعة مع العمل من المنزل في كثير من الأحيان بدون تعويض. هذه هي الجهود التي يرغب العديد من الموظفين في الاعتراف بها.

تظهر إيجابيات وسلبيات أجر الجدارة أن النظام المتوازن بعناية يمكن أن يكون ناجحًا في العديد من الصناعات. تتم مناقشة المعلمين في كثير من الأحيان بسبب الرغبة في تحسين جودة تعليم الطفل ، ولكن الافتقار إلى القياس الفعال من المرجح أن يقسم المشكلة أكثر من التغلب عليها. من خلال تقييم كل نقطة رئيسية ، ربما يمكن تنفيذ نظام أفضل عندما يبدو أن الأجر الجدير لا يعمل.