تعتبر معظم عقود العمل المعروضة في الولايات المتحدة اليوم عقودًا حسب الرغبة. هذا يعني أن معظم العمال يعتبرون موظفين حسب الرغبة. هذا يعني أنه يمكن للموظفين العمل لدى صاحب العمل في الوظيفة المعروضة في كل يوم محدد أو أن يقرروا ترك الوظيفة في أي وقت. على الجانب الآخر من المعادلة ، يمكن لأصحاب العمل طرد الموظفين عند الرغبة لأي سبب تقريبًا لا يعتبر تمييزًا. هل هذه طريقة توظيف مفيدة؟ فيما يلي إيجابيات وسلبيات الموظفين الذين يرغبون في ذلك والتي تحتاج إلى أخذها في الاعتبار.
فوائد الموظفين عند الرغبة
1. السماح للموظفين بالمرونة للعثور على وظيفة أفضل.
عندما يتكون سوق العمل من عروض حسب الرغبة ، يكون لدى الموظفين القدرة على العمل للعثور على عقد أجر أفضل. مع تحسن المهارات وزيادة الخبرة ، تصبح أكثر قابلية للتسويق للشركات الأخرى. يسمح التواجد في الإرادة للموظف بإنهاء عمله الحالي على الفور والبدء في وظيفة أفضل على الفور.
2. يمكن ترقية الموظفين بناءً على مزاياهم.
بدلاً من إجبارهم على ترقية الموظفين بناءً على الأقدمية أو القواعد الأخرى التي تم التفاوض عليها ، يمكن ترقية الموظفين حسب الرغبة بناءً على مزايا أفعالهم. يشجع هذا العمال على مواصلة العمل الجاد كل يوم ليكونوا منتجين لأن هناك دائمًا فرصة لكسب طريقك إلى وظيفة ذات رواتب أعلى.
3. ليس من الضروري الاستمرار في التفاوض على عقود العمل.
تغطي العديد من عقود النقابات فترة زمنية محددة ، والتي تتراوح عمومًا من 2 إلى 5 سنوات لمعظم الصناعات. يحكم هذا العقد علاقة العمل الكاملة بين الإدارة والموظفين. عندما يتم تجديد هذه العقود ، عادة ما يتم إجراء عملية مفاوضات مكثفة بين الطرفين وهذا يمكن أن يحرم المنظمة من الإنتاجية.
4. إضراب الموظفين والاحتفاظ بهم والمشاكل الأخرى غير موجودة عمليا.
إذا كان الموظفون في اتفاق حسب الرغبة ، فسيكونون منتجين على مستوى ما في كل يوم عمل. لا توجد أحكام للإضراب أو التعليق لأن صاحب العمل يمكنه ببساطة إنهاء عرض العمل إذا حدث ذلك. هذا يقضي على المشاكل التي تواجهها المنظمات مع العمل النقابي لأنه لا توجد طريقة ستظل الإدارة رهينة. يمكنهم ببساطة فصل المجموعة الحالية من العمال وتوظيف عمال جدد.
سلبيات الموظفين في الإرادة
1. من الأسهل بكثير التوظيف البطيء والتصوير بسرعة.
إذا كان لديك موظف كان أداءه ضعيفًا ، فيمكن طردك على الفور بسبب هذه الإجراءات. قد يؤهلهم هذا للحصول على تأمين ضد البطالة إذا لم يكن هناك سجل ورقي للإجراءات التأديبية ، ولكن لا توجد إمكانية للتقاضي لأن الإنهاء كان بسبب عدم القدرة على الوفاء بعقد العمل.
2. يمكن لأصحاب العمل طرد الموظفين لأي سبب تقريبًا.
في بعض الترتيبات حسب الرغبة ، يمكن أن يكون الظهور باللون الخاطئ للقميص مبررًا كافيًا لفصل شخص ما بشكل قانوني. هذا يعطي فائدة لصاحب العمل ، لكن الموظفين لديهم عيب يتمثل في أنهم ليسوا واثقين بنسبة 100٪ في عملهم. هذا يعني أن معظم الموظفين سيضعون خطة احتياطية حتى يتمكنوا من الاستمرار في كسب الدخل وهذا يمكن أن يحرم صاحب العمل من الإنتاجية.
3. لا توجد طريقة حقيقية للموظفين لتغيير بيئة العمل.
بدلاً من التفاوض مع صاحب العمل حول سلامة العمال أو قضايا مكان العمل الأخرى ، فإن الطريقة الحقيقية الوحيدة التي يمكن للموظفين من خلالها خلق بيئة أكثر أمانًا لأنفسهم حسب الرغبة هي ترك وظائفهم. على الرغم من أن هذا يمكن أن يحدث بدون عقوبة ، فهذا يعني أن العامل لن يكون لديه مصدر دخل بعد الآن حتى يتم عرض وظيفة جديدة في مكان آخر.
4. تتطور باستمرار قوانين التوظيف حسب الرغبة.
يختلف ما يشكل التوظيف حسب الرغبة من ولاية إلى أخرى ومن بلد إلى آخر. ما يمكن اعتباره تمييزًا في ولاية قضائية واحدة يمكن اعتباره إنهاءًا قانونيًا في مكان آخر. تتغير هذه القوانين وتتطور باستمرار ، وهو أمر يمكن أن يكون شيئًا جيدًا ، حيث يمكن أن يعني المزيد من الحماية للعمال والموظفين ، ولكنه أيضًا يخلق مستوى إضافيًا من عدم اليقين لأنه لا يوجد أحد يتحكم حقًا في حالة التوظيف.
تسمح إيجابيات وسلبيات التوظيف حسب الرغبة بالترقية أو الفصل من العمل بناءً على الإنتاجية والسلوك. يسمح هذا للعمال بالتحكم في مصيرهم ، ولكنه يسمح أيضًا لأصحاب العمل بإجراء تغييرات عندما يرون ذلك ضروريًا. لهذا السبب يجب على جميع المنظمات النظر في الأمر بعناية قبل اتخاذ قرار نهائي بشأن هذه المسألة.